Medarbetare som inte tar ansvar

Lär dig att navigera i dessa situationer och skapa en harmonisk arbetsplats för dig och ditt team. Om du hanterar negativa och obehagliga kollegor som chef är du därför ansvarig för att hantera konflikter och problem i gruppen. Negativiteten kan komma från sin egen arbetsgrupp eller från enskilda anställda som är olyckliga eller oroliga för något i sin arbetssituation. Ibland kan det också baseras på en privat jet - bort från jobbet.

Det är viktigt att få en uppfattning om vad det är som gör att en anställd uppvisar beteende som uppfattas som negativt eller obehagligt. Det är viktigt att agera i tid och undvika allvarliga konsekvenser för svåra, och nedlåtande kollegor kan ha en negativ inverkan på hela arbetsgruppen och verksamheten som helhet. Om det finns problem med en kollega är det viktigt att du som chef agerar i tid.

Om du väntar för länge kan situationen eskalera och missnöje och ångest sprids medarbetare som inte tar ansvar andra anställda på arbetsplatsen, vilket i sin tur kan leda till ytterligare och större konflikter. Följaktligen kan detta få allvarliga konsekvenser som en dålig arbetsmiljö, lägre engagemang, minskad produktivitet och ökad stress för andra kollegor. Genom att agera direkt kan du upprätthålla en god arbetsmiljö och främja en kultur av respekt och samarbete.

Du visar också att du förhåller dig till alla synpunkter och arbetar för att skapa en bra arbetsplats. Läs också: skapa arbetsglädje på jobbet! Tips för att hantera obehagliga och negativa kollegor på arbetsplatsen många har svårt att förstå att deras eget obehagliga beteende och handlingar påverkar gruppen, arbetsmiljön och kulturen på jobbet. Därför är det bra att prata om spelregler, normer och förväntningar på varandra i en arbetsgrupp, även för förebyggande ändamål.

Då kan du som chef komma tillbaka och påminna dig när obehagliga beteenden och handlingar förekommer i gruppen för att undvika dåligt humör på arbetsplatsen. Även om vi tänker annorlunda på något eller är missnöjda med det, delar vi ansvaret för varandras arbetsmiljö. Prata om denna fråga och ta reda på hur personen känner om du som chef märker att en anställd agerar som andra upplever obehagliga - det här är det första du bör göra för att prata med intressenterna separat.

Förklara att du har noterat att det finns spänning och att du vill förstå vad som händer och vad som ligger bakom det negativa beteendet. Finns det några personliga eller arbetsrelaterade problem som påverkar dem.

Be dem vara Öppna med sina perspektiv och hur de uppfattar situationen. Som chef är det viktigt att du skapar ett klimat där medarbetarna känner sig trygga att uttrycka sig. Ange en kollegas situation som visar att du aktivt lyssnar och försöker förstå deras synvinkel och vad som kan ligga bakom deras beteende. Undvik att hoppa till slutsatser. Det finns många orsaker till mänskliga handlingar.

Oftast talar vi om missförstånd, brist på kommunikation, den här personen medarbetare som inte tar ansvar stressad eller känner sig dålig. De flesta vill göra ett bra jobb och bidra till en bra atmosfär. Ta med dig den inställningen till utmaningen när du träffar din medarbetare. En förståelse och empatisk chef hjälper en anställd att lösa sina problem mer konstruktivt.

Ta ledningen som chef är du nyckeln till att skapa en hälsosam arbetsmiljö. Ta ett proaktivt steg och ta initiativet när negativitet uppstår. Kommunicera tydligt de förväntningar du har i ditt team när det gäller beteende och prestanda. Ge konstruktiv feedback och vägledning till en anställd som visar negativa eller obehagliga tendenser.

Visa att du är delaktig i deras utveckling och vill hjälpa dem att förbättra sitt beteende för att gynna både dig själv och hela arbetsgruppen. Till skillnad från den tidigare ledarstilen inkluderar demokraternas chef eller ledare hela sin grupp i beslutsfattandet. Denna typ av ledare uppmuntrar och uppmuntrar deltagande och konsulterar och konsulterar med sin personal om olika frågor och lösningar.

Denna typ av ledning främjar vanligtvis en hälsosam arbetsmiljö, genomtränger anställda och motiverade anställda. Laissez-Faire-ledaren är ännu mer passiv när det gäller att använda sin makt som chef. Denna typ av chef ger sina anställda fullständig frihet att planera sitt arbete, sätta mål och bestämma vilka verktyg som behövs för att slutföra uppgiften. Denna ledarstil ger vanligtvis inte feedback alls, men utför en hjälpande hand för sina anställda genom att tillhandahålla information och fungera som mellanhand.

Denna typ av ledning kan ibland leda till förvirring om anställda inte hittar sina roller och uppgifter, och därmed kan arbetsmiljön påverkas negativt. Coachingledaren ger också mycket frihet till medarbetaren och fungerar mer som ett stöd och en bollplank för tankar och ideer.Denna ledare ger emellertid inte färdiga svar till sina anställda, men uppmuntrar dem att tänka själva och använda sina egna egenskaper och färdigheter.

När det gäller coachingledning måste medarbetaren ta större ansvar för själva målet. Men coachingledaren är där och uppmuntrar och bekräftar medarbetaren. Denna medarbetare som inte tar ansvar av ledarskap är också ofta lämplig för arbetsmiljön, så anställda känner att de har de färdigheter de behöver, men kanske bara behöver lite stöd och hjälp för att sätta tankar på rätt väg.

En konversation kännetecknas ofta av något som är svårt att prata om, både för ledaren och för medarbetaren. Därför är det som chef viktigt att kunna ha en sådan utmaning utan att påverkas negativt och utan att dricka arbetstagarens tår och korsa gränsen. En del av personalens ansvar är att du inte kan undvika dessa samtal om det är så att andra anställda eller organisationen som helhet påverkas negativt av beteendet som ledde till det svåra samtalet.

Det är också en del av personalens ansvar att aktivt ge feedback till sina anställda. Feedback kan vara antingen positivt eller negativt. Positiv feedback består av feedback, beröm och uppskattning. Till exempel, under ett samtal kan samtalet vara en översyn av det arbete som arbetstagaren gjorde, beröm för det bra jobb som kvarstod under terminen och samtidigt visa sin uppskattning, till exempel tack.

Många gånger kan någon form av bonus vara på plats som en ytterligare förklaring av poängen. Negativ feedback kan vara ren kritik eller konstruktiv kritik. Den första rekommenderas att undvikas i de flesta fall. Konstruktiv kritik ges för arbetstagarens utveckling, för sig själv och för verksamheten. Ofta bör du använda konstruktiv kritik för en person när det finns problem som påverkar andra anställda eller själva verksamheten.

Anledningen till att ge exakt konstruktiv kritik är att resultatet ofta är mycket dåligt om du kritiserar en anställd utan förslag på hur de kan uppnå mer. En chef som vet och vet hur man ger konstruktiv kritik är ofta tydlig med hur till exempel dåligt beteende påverkar arbetsplatsen och hur en anställd kan göra istället. Då kommer du tillsammans med ett avtal och en handlingsplan för framtiden.

Den givna feedbacken bör också ges för att motivera arbetstagaren. Många gånger kan en chef behöva ge både positiv och negativ feedback under en konversation. En av dessa metoder kallas sandwichmetoden och går som en chef börjar med positiv feedback, sedan negativ feedback och avslutar sedan konversationen med positiv feedback. Utan motivation blir det svårt att upprätthålla en hälsosam arbetsmiljö, och därför är feedback inom en organisation eller ett företag mycket viktigt och ingår i personalens ansvar.

Teambuilding är integration och enande av människor på social och psykologisk nivå i en grupp för att få bättre samarbete och resultat. Teambuilding bör finnas i de flesta företag, och vanligtvis anställs någon utifrån för att hantera den.